“La GPEC c’est quoi” ? “Que veut dire GPEC” ou “GPEC a quoi ça sert” ? Des questions qui reviennent continuellement dès lors que des discussions sont entamées sur la thématique RH en entreprise. Il s’agit ici de faire un résumé synthétique des fondamentaux sur le sujet afin d’être sensibiliser à cette méthodologie incontournable des organisations.
Sommaire
1.Introduction à la GPEC : GPEC définition et pourquoi est-elle importante pour les entreprises ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche stratégique qui vise à anticiper les besoins en termes de compétences et d’emplois au sein d’une entreprise. Elle permet d’optimiser les ressources humaines en fonction des évolutions de l’entreprise et de son environnement économique et professionnel.
La GPEC couvre plusieurs étapes : analyse des besoins en compétences, identification des compétences disponibles, planification des actions de développement des compétences, suivi et évaluation des résultats obtenus. Elle s’applique à tous les niveaux de l’entreprise et implique la participation active des employés.
(On attribue à la GPEC un autre terme également | GPEC nouveau nom : GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.)
2.Objectifs de la GPEC : Comment la GPEC contribue-t-elle à la gestion efficace des ressources humaines ?
Les objectifs de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) sont de permettre aux entreprises de planifier les besoins en matière de compétences et de ressources pour l’avenir, pour assurer une gestion efficace des ressources humaines.
La GPEC contribue à la gestion efficace des ressources humaines en permettant aux entreprises de :
- Anticiper les besoins en matière de compétences pour l’avenir : La GPEC permet aux entreprises de mieux comprendre les tendances et les besoins en matière de compétences pour pouvoir anticiper les besoins futurs et planifier les actions pour y répondre.
- Identifier les compétences clés pour l’entreprise et les maintenir à jour : La GPEC permet aux entreprises de définir les compétences clés pour l’entreprise et de les maintenir à jour, pour s’assurer que l’entreprise dispose des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs.
- Assurer la disponibilité des compétences nécessaires : La GPEC permet aux entreprises de planifier les actions pour répondre aux besoins futurs en matière de compétences, pour s’assurer que l’entreprise dispose des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs.
- Améliorer la qualité de la gestion des talents : La GPEC permet aux entreprises de planifier les actions pour répondre aux besoins futurs en matière de compétences, pour s’assurer que les talents de l’entreprise sont utilisés de manière optimale.
- Favoriser l’évolution des compétences des employés et leur employabilité : La GPEC permet aux entreprises de planifier les actions pour répondre aux besoins futurs en matière de compétences, pour s’assurer que les employés de l’entreprise évoluent et développent leurs compétences, pour être plus employables.
- Favoriser la gestion de la mobilité interne : La GPEC
3.Étape 1 :
Analyse de l’environnement : Comment les entreprises peuvent elles identifier les tendances et les besoins en matière de compétences pour l’avenir ?
L’analyse de l’environnement est l’une des étapes clés de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle permet aux entreprises de comprendre les tendances et les besoins en matière de compétences pour l’avenir. Voici quelques étapes que les entreprises peuvent suivre pour identifier les tendances et les besoins en matière de compétences pour l’avenir :
- Étudier les tendances économiques : Les entreprises peuvent étudier les tendances économiques pour comprendre les impacts potentiels sur les besoins en matière de compétences.
- Étudier les tendances de l’industrie : Les entreprises peuvent étudier les tendances de l’industrie pour comprendre les impacts potentiels sur les besoins en matière de compétences.
- Étudier les tendances technologiques : Les entreprises peuvent étudier les tendances technologiques pour comprendre les impacts potentiels sur les besoins en matière de compétences.
- Étudier les tendances de l’emploi : Les entreprises peuvent étudier les tendances de l’emploi pour comprendre les impacts potentiels sur les besoins en matière de compétences.
- Consulter les experts : Les entreprises peuvent consulter des experts pour obtenir des conseils sur les tendances et les besoins en matière de compétences pour l’avenir.
- Surveiller les concurrents : Les entreprises peuvent surveiller les concurrents pour comprendre les compétences qui sont recherché
4.Étape 2 :
Analyse des besoins en compétences : Comment les entreprises peuvent-elles évaluer les compétences actuelles et les besoins futurs en matière de compétences ?
Pour évaluer les compétences actuelles et les besoins futurs en matière de compétences, les entreprises peuvent suivre les étapes suivantes :
- Évaluation des compétences actuelles : Les entreprises peuvent utiliser des outils tels que les évaluations des compétences, les entretiens d’évaluation ou les tests de compétences pour évaluer les compétences actuelles de leurs employés.
- Analyse des besoins en compétences futurs : Les entreprises peuvent utiliser des outils tels que les enquêtes, les entretiens ou les groupes de discussion pour identifier les besoins futurs en matière de compétences, en se basant sur les tendances de l’industrie, les tendances technologiques, les changements organisationnels, etc.
- Analyse des compétences manquantes : Une fois les compétences actuelles et les besoins futurs identifiés, les entreprises peuvent identifier les compétences qui sont actuellement manquantes dans l’entreprise.
- Planification des actions : Les entreprises peuvent planifier les actions pour répondre aux besoins futurs en matière de compétences, en définissant les compétences clés pour l’entreprise et en mettant en place des programmes de formation et de développement pour les employés pour combler les lacunes de compétences.
- Suivi et évaluation : Les entreprises peuvent suivre et évaluer l’efficacité des actions de développement des compétences, en utilisant des indicateurs tels que les taux de rétention, les taux de promotion, etc.
5.Étape 4 :
Mise en œuvre et suivi : Comment les entreprises peuvent elles mettre en œuvre et suivre les actions de GPEC ?
Planifier les actions pour répondre aux besoins en matière de compétences identifiés implique les étapes suivantes :
- Définir les compétences clés pour l’entreprise en se basant sur les tendances de l’industrie, les tendances technologiques, les besoins futurs en matière de compétences, etc.
- Élaborer un plan de développement des compétences qui inclut des programmes de formation et de développement pour les employés, pour combler les lacunes de compétences identifiées.
- Mettre en place des programmes de formation pour les employés, pour les aider à développer les compétences clés pour l’entreprise.
- Favoriser la mobilité interne pour les employés, pour les aider à développer les compétences clés pour l’entreprise.
- Mettre en place des programmes d’encouragement pour les employés qui développent les compétences clés pour l’entreprise.
- Mettre en place des processus de suivi et d’évaluation pour suivre l’évolution des compétences des employés et évaluer l’efficacité des programmes de formation et de développement.
- Mettre en place des processus de recrutement ciblant les compétences clés pour l’entreprise.
- Mettre en place des plans de carrière pour les employés pour les aider à atteindre les compétences clés pour l’entreprise.
6.Conclusion : Pourquoi les entreprises doivent elles intégrer la GPEC dans leur gestion des ressources humaines ?
Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises devraient intégrer la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans leur gestion du Capital Humain :
- Anticiper les besoins en matière de compétences : La GPEC permet aux entreprises d’anticiper les besoins en matière de compétences pour l’avenir, ce qui les aide à s’adapter aux tendances de l’industrie et aux changements technologiques pour maintenir leur compétitivité.
- Améliorer la performance de l’entreprise : En développant les compétences des employés, la GPEC permet aux entreprises d’améliorer la performance de l’entreprise en augmentant la productivité et en réduisant les coûts liés à la formation des employés.
- Attirer et retenir les talents : La GPEC permet aux entreprises de mieux cibler leurs efforts de recrutement et d’attirer les talents les plus adaptés aux besoins futurs de l’entreprise, et de retenir les talents en leur offrant des opportunités de développement et de progression.
- Gérer les compétences en fonction des âges : La GPEC permet aux entreprises de gérer les compétences en fonction des âges et des générations de travail
- L’intégration d’un SIRH dont la GPEC constitue un socle de fonctionnement
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